Оценка эффективности обучения персонала: модели, метрики и инструменты

Обучение персонала в современных условиях – необходимое мероприятие. В быстро и постоянно меняющихся условиях требуется регулярное и системное развитие знаний, навыков и компетенций. Только в этом случае компания может быть конкурентоспособной. Чтобы понять, насколько эффективны существующие программы обучения, необходимо периодически проводить оценку их эффективности. Расскажем подробнее, как это делать и какие инструменты можно использовать.

Что такое эффективность обучения и зачем ее оценивать?

Эффективность обучения персонала – это показатель, отражающий степень, в которой образовательные программы и мероприятия способствовали достижению поставленных бизнес-целей. Обучение можно назвать эффективным, если после его проведения сотрудники стали лучше работать и быстрее выполнять задачи, что благоприятно отразилось на состоянии компании в целом.

Периодическая оценка эффективности обучения обязательна, так как позволяет:

· понять, достигнута ли цель обучения;

· выявить сильные и слабые стороны существующих образовательных программ;

· оценить, как изменились показатели после обучения (по сравнению с тем, что было «до»);

· понять, что нужно скорректировать в обучении;

· оценить, окупились ли инвестиции в обучение.

Обучение персонала, развитие профессиональных компетенций и навыков – это не бонус, а стратегическая инвестиция. При правильном подходе к составлению и внедрению программ ее удается многократно окупить за счет улучшения бизнес-показателей компании.

Базовые модели оценки обучения

Чтобы объективно оценить пользу и эффективность программ обучения сотрудников, используют различные модели. Каждая из них предусматривает индивидуальный подход. Рассмотрим базовые модели, которые используются чаще всего:

Модель Киркпатрика

Дональд Киркпатрик предложил пирамиду, состоящую из 4 последовательных этапов измерения эффективности обучения. Ученый разделил весь процесс оценки пройденного сотрудником обучения на 4 стадии. Это:

1. Эмоциональная реакция – то, как персонал воспринял курс, насколько он понравился.

2. Обучение – оценка того, насколько слушатели усвоили полученную информацию. На этом этапе определяют, как было усвоено новое, а также то, насколько изменился объем знаний и умений сотрудников, какие новые установки они сформировали для себя.

3. Поведение – оценка изменений, которые произошли в поведении сотрудника на рабочем месте после обучения.

4. Результаты – измерение того, какие результаты компании были достигнуты благодаря проведенному обучению (увеличение прибыли, повышение качества работы, снижение текучести кадров).

На каждом этапе используются определенные методы оценки. Эмоциональную реакцию определяют путем анкетирования и сбора обратной связи, обучение – через тесты и экзамены. Изменения в поведении измеряют путем наблюдений и анализа производительности, достигнутые результаты – с помощью оценки изменений ключевых показателей компании, сбора информации от руководителей, экспертов.

Модель Киркпатрика-Филлипса (расчет ROI)

Эта модель является расширенной версией пирамиды Киркпатрика. Она практически повторяет оригинал, за исключением того, что к 4 этапам добавляется еще один. Это оценка возврата инвестиций на обучение (ROI – Return on Investment).

Возврат вложений в профессиональное развитие кадров рассчитывается по формуле: ROI (%) = ((Выгоды от обучения − Затраты на обучение) / Затраты на обучение) × 100%.

Эту модель рекомендуется использовать, когда нужно проверить, действительно ли обучение сотрудников приносит финансовую выгоду.

Модель Кауфмана

Она стала еще одним вариантом моделей Киркпатрика и Филлипса. Кауфман внес в нее изменения и добавил еще один уровень оценки для того, чтобы можно было проанализировать больше информации. В соответствии с этим подходом, существует 5 этапов определения эффективности обучения персонала:

1. Вход и процесс. На этом этапе определяют, какие именно навыки и знания нужны сотрудникам для успешного достижения важнейших целей компании. Также проводят опрос персонала относительно удобства текущей формы обучения, анализируют существующую модель обучения.

2. Приобретение. Этот этап в модели Кауфмана соответствует уровню «Обучение» в модели Киркпатрика, о которой мы рассказали в этом разделе.

3. Применение. Этот этап аналогичен уровню «Поведение» в модели Киркпатрика.

4. Результаты компании. Этот этап соответствует уровню «Результаты» в пирамиде Киркпатрика, но Кауфман также добавил сюда и определение ROI. Он считал, что оценку инвестиций в обучение не стоит выделять как отдельный этап – логичнее объединить ее с оценкой результатов.

5. Социальный результат. Этот этап стал новшеством, которое привнес в знакомую модель Кауфман. Суть заключается в определении того, каким образом обучение сотрудников влияет на общее благосостояние компании и реакцию клиентов.

Модель ценности обучения Андерсона

Эта модель состоит из трех этапов:

1. Определение стратегических целей компании. На этом этапе важно правильно ответить на вопрос: «Для чего проводится обучение сотрудников?». Необходимо понять, какие цели бизнеса могут быть решены с помощью образовательного процесса.

2. Выбор метрик для измерения результатов обучения. Они должны соответствовать специфике компании, направлению ее деятельности, актуальным бизнес-целям. В качестве метрик могут использоваться финансовые метрики, повышение качества выполнения работ, степень удовлетворенности клиентов.

3. Оценка влияния обучения на бизнес=процессы. Нам этом этапе проводят анализ того, как изменились рабочие цели, и соответствуют ли произошедшие изменения поставленным целям.

Особенность модели ценности обучения Андерсона в том, что основной фокус направлен на оценку пользы от образовательного процесса для самой организации. Удовлетворенность сотрудников процессом получения новых знаний и навыков не принимается во внимание.

Модель Бринкерхоффа (метод успешного кейса)

Основная идея этого подхода – оценка того, как обучение сотрудников влияет на рабочие процессы компании, и почему это происходит. Модель включает 5 этапов:

1. Планирование оценки. На этом этапе устанавливают четкие критерии и цели образовательной программы, которые благоприятно скажутся на состоянии и процессах бизнеса.

2. Обнаружение кейсов. После проведения обучения проводят работу с сотрудниками двух типов. Это те, которые успешно прошли программу и применяют полученные знания и умения в работе, и те, кому не удалось это.

3. Разбор деталей. С представителями обеих групп проводят работу. Чтобы понять причины успеха и неудачи, с сотрудниками общаются, назначают интервью, собирают обратную связь.

4. Анализ причин. При сравнении успешных и неудачных кейсов приходят к выводу о том, почему одни сотрудники достигли хороших результатов, а другие – нет. Например, вероятной причиной может быть то, что успешные сотрудники регулярно получали обратную связь от наставника; в то же время неудачный опыт возник у тех, кто не имел такой поддержки.

5. Масштабирование успешной практики и внесение корректировок. В завершение образовательные программы, которые дали хорошие результаты, внедряют в компании повсеместно. Предварительно в них вносят коррективы, если это нужно.

Эксперты рекомендуют не ограничиваться только одной моделью оценки эффективности обучения. Лучший и более объективный результат достигается, если скомбинировать несколько подходов – например, модели Киркпатрика и Кауфмана.

Инструменты сбора данных для оценки обучения

Чтобы получить информацию об образовательном процессе от его непосредственных участников, используют разные методики и подходы. Это:

Опросы и анкетирование

Такие инструменты помогают понять, была ли эффективной образовательная программа, а также выявить в ее структуре области, которые можно улучшить. С помощью опросов и анкетирования собирают субъективную обратную связь. У сотрудников, прошедших обучение, выясняют, насколько оно им понравилось, что показалось сложным, пригодилась ли полученная информация в работе.

Опросы могут быть разными: направленными на оценку общей удовлетворенности образовательным процессом, содержания курса, возможности применения полученных знаний и умений на практике.

После обучения удобно запустить оценку сотрудников онлайн, с помощью специальных сервисов. Это удобно, так как работники могут пройти опрос или анкетирование в удобное время, не торопясь, а главное – анонимно.

Онлайн-тестирование и деловые симуляции

Эти инструменты измерения также активно используются для понимания эффективности обучения персонала. Тестирование направлено на проверку теоретических знаний сотрудников, а деловые симуляции – на умение применять их на практике.

Оценка «360 градусов» и оценка руководителей

При оценке эффективности образовательного процесса нельзя учитывать только субъективное мнение. Чтобы обеспечить объективность, опросы проводят и среди руководителей, а также все тех, кто в процессе работы сталкивается с людьми, прошедшими обучение.

Оценка «360 градусов» - это сбор всесторонней информации о сотруднике, его способностях и произошедших после обучения изменениях.

Обучение проводится не только для сотрудников, но и для руководителей. В таком случае о результатах его обучения делают выводы в том числе на основе сбора информации у подчиненных, коллег, клиентов.

Анализ бизнес-показателей и LMS-аналитика

Эти методы создают объективную картину результатов обучения. Анализ бизнес-показателей позволяет понять, улучшились ли ключевые показатели компании (производительность, количество допущенных ошибок, текучесть кадров, степень удовлетворенности клиентов). Необходимо сравнивать показатели до обучения, сразу после него и спустя несколько месяцев.

LMS-аналитика – способ сбора базовых данных об учебном процессе. С помощью такого инструмента оценивают вовлеченность участников образовательного процесса (повторный просмотр уже изученных материалов), количество слушателей, успешно завершивших курс, темпы роста компетенций.

Ошибки при измерении степени эффективности обучения

Чтобы получить объективную картину текущей ситуации, нужно избегать следующих ошибок:

1. Оценивание исключительно реакций. Важно не ограничиваться только сбором обратной связи от тех, кто прошел обучение. Это не позволит понять, как изменились их реальные навыки и как это повлияло на результаты компании.

2. Игнорирование внешних факторов. Улучшение показателей не всегда связано с обучением. На это могут повлиять сезонность, смена руководителя, смена используемых инструментов.

3. Выбор неподходящих метрик для оценки результатов. Разные цели требуют использования разных показателей. Например, для оценки командной работы лучше подойдет всесторонняя оценка «360 градусов», для определения технических навыков – тестирования. Не существует единственного метода оценки, который бы одинаково подошел для всех случаев.

Для исключения ошибок при измерении эффективности обучения нужно в первую очередь правильно подготовиться к этому процессу. В первую очередь важно четко определить цели обучения и критерии оценки. При отсутствии опыта проведения таких экспериментов рекомендуется обратиться к специалистам.

Оценка компетенций сотрудников с помощью Jinn

Один из лучших способов оценить компетенции сотрудников после обучения – собрать всестороннюю информацию разными способами. Такой подход требует много времени и усилий. Облегчить этот процесс можно, используя специальные платформы для онлайн-оценки персонала.

Сервис Jinn предлагает экспертные способы оценки компетенций: оценка «360 градусов», Performance Review, онбординг. Подготовка, сбор и обработка данных происходят автоматизировано. Это исключает риски ошибок и повышает достоверность результатов. Автоматизация процесса сокращает временные и финансовые затраты. По каждому сотруднику формируется отчет, который отправляется руководителю. Сервис гарантирует полную анонимность.